Lo que deberías saber para crear o mejorar tu estrategia de transformación
He visto varios roadmaps de transformación que tienen acciones clave en la línea de tiempo, comportamientos esperados y lo típico en una planeación a alto nivel, sin embargo, faltan algunas esencias importantes así que ya sea que tu estrategia de transformación esté caminando o apenas la vayas a iniciar, es importante considerar estos 3 : Personas, Enfoques y Tentaciones.
Personas
Es muy importante identificar a aquellos más cercanos a la estrategia de transformación, es decir, quienes más afectados se verán por ella (más cambios tendrán que implementar para lograrla) y a quienes se beneficiarán de ella.
Agentes de cambio: Logran alterar positivamente la capacidad humana y la forma en la que se organiza una empresa para mejorar el rendimiento y productividad.
Estas personas deben de estar cerca de la estrategia de transformación, si no cuentan con habilidades para ser instructores o formadores, entonces se les debe de desarrollar para que sean parte activa de la capacitación interna. También se les debe formar como mentores, si es que aún no lo son.
Seguidores: Tienen sentido de pertenencia hacia la empresa y actitud positiva frente a ella pero se les dificulta identificar los pasos que necesitan para ir hacia adelante con los cambios.
Estas personas deben de ser encuestadas con frecuencia para poder identificar qué las hace tener y mantener el sentido de pertenencia.
Cautivos: Comprometidos con la organización pero intimidados por el cambio. Temen que el cambio los afecte al grado de perder su trabajo. Actúan más por miedo que por motivación.
Estas personas deben de ser guiadas a través de preguntas, guiadas a través de capacitación y buscar que su voz se haga presente.
Opositores resignados: Se adaptan a regañadientes sintiendo lejano el propósito de la compañía. Actúan motivados por la continuidad en sus empleos, es decir, solo por continuar.
Estas personas pueden ser cambiadas al grupo de “cautivos” si se van identificando sus principales barreras de resistencia.
Inconformes: No les gusta ni la empresa ni su trabajo, presentan quejas sin solución pero no tienen plan de renunciar.
Estas personas se irán relegando solas o incluso se animarán a renunciar al ver que la cultura va cambiando. Es posible que pasen al grupo de los opositores resignados pero se les debe de invertir mucho tiempo que no necesariamente es fructífero ya que el problema puede estar muy arraigado con la empresa pero está en zona de confort o el problema puede estar más profundo en relación a la configuración de su vida.
Enfoques
Balance entre el enfoque proactivo y el reactivo.
Se entiende que no podemos provenir absolutamente todo ni controlar todo resultado, pero esto no debe de ser impedimento para poder ser proactivos y dejar de vivir solo en la reacción ya que al permanecer reactivos se sacrifica la calidad de lo que hacemos y se alcanzan niveles de estrés insospechados.
Datos enfocados en construir el futuro en lugar de datos para explicar el pasado.
Es importante identificar cuando usamos los datos para justificar el pasado y más que el pasado, los errores del pasado. La información que se forma al unir los datos debería de estar enfocada en entender el pasado y construir el futuro deseado para el equipo y para la empresa.
Es importante identificar en una estrategia de transformación qué datos son vitales para tomar decisiones y cómo se van a usar para la construcción del futuro.
De igual manera, es vital contar con información actualizada en tiempo real, los reportes semanales y mensuales hechos artesanalmente en powerpoint no solo son una pérdida de tiempo si no que al ya presentarse la información está obsoleta. Necesitamos información viva que nos permita tomar buenas decisiones todos los días.
Enfoque en el cambio sostenible en lugar de los intentos de cambio.
En México le decimos “llamaradas de petate” a aquello que se enciende de repente y se apaga de repente. Lamentablemente, muchas estrategias de transformación terminan siendo eso y para evitarlo, es importante identificar a las personas y las acciones que van a ayudar a mantener el cambio vivo, identificar las acciones negligentes que el paso del tiempo ha dejado en la empresa y hacer lo contrario.
Tentaciones
Micro-management. Controlar hasta el último de los detalles, monitorear en exceso a cada uno de los miembros del equipo, cuestionar qué hace cada persona cada minuto de su día, planear y documentar exhaustivamente. Actúa en sentido opuesto de esta tentación a través de una de las parejas ganadoras: CONTEXTO + CONFIANZA. Dales a las personas tanto el contexto necesario para trabajar como el ambiente de confianza para realizarlo.
Disfraces. Es más fácil pretender que ese está cambiando que verdaderamente cambiar, entonces está la tentación de pretender lo que no se es. Mantener un disfraz cuesta muy caro, porque algunas personas pueden creer en el disfraz pero la gran mayoría detectará incongruencia y se perderá la credibilidad de la transformación. Aparte, mantener un disfraz a la vez que se mantiene la realidad es un doble esfuerzo que no fructifica en lo absoluto.
Actúa en sentido opuesto a través de tener como primer lugar: LOS HECHOS.
Castigar al error. Esta tentación provoca el limitar la oportunidad de aprendizaje y con eso se limita totalmente la mejora continua. Castigar el error provoca que el error se esconda o no se acepte, y ese esfuerzo es una pérdida de tiempo y de energía enorme. Las personas comienzan a esconder información súper importante y los problemas se hacen más grandes porque se alimentan de la oscuridad y no salen a la luz hasta que ya es demasiado tarde. Admitir un problema y un error es el primer paso para poderlo cambiar de fondo.
Actúa en sentido opuesto a esta tentación a través de la apertura a la experimentación y fomentar la retroalimentación tanto positiva como negativa.
Conclusiones:
La cultura la forman las personas, las principales son: los fundadores de la empresa y quienes fueron contribuyendo al crecimiento y mantenimiento de la misma durante el paso del tiempo. Es importante tener en el radar cuáles son las creencias y acciones esenciales que esas personas han forjado.
Es importante aceptar el enfoque actual con el que se trabajan los proyectos y en la generación de productos.
Busca caminos para fundamentar los cambio, caminos con recursos materiales, caminos construidos por personas, caminos para el conocimiento.
La transformación debe de ser planteada como un desafío.
Si quieres fortalecer tus conocimientos con respecto a Liderazgo para la Transformación:
