OKR's ¿Por qué el interés "repentino" en ellos?
Por Vanessa Amaya
Yo conocí a los OKR’s hace poco más de un año, hay colegas que tienen implementándolos ya muchos años y su origen está en los años 70s, rescatado por la empresa especializada en creador seguidores de sus prácticas: Google.
OKR (Objetivos y resultados clave - Objetives and Key Results) es un esquema para establecer objetivos con un enfoque simple, para crear alineación y compromiso alrededor objetivos medibles y ambiciosos, esto último para buscar la colaboración alrededor de los objetivos y la claridad de cómo alcanzarlos. Los resultados clave ayudan a enfocar esfuerzos por hacer contribuciones medibles y de valor para alcanzar juntos los objetivos estratégicos.
Google es como la actualización de aquella frase célebre que nos decían nuestras mamás sobre la influencia de nuestros amigos: “….o sea que si Google te dice que te avientes de un puente te aventarías?”… y bueno, a los amigos les diríamos que tal vez no nos aventaríamos de un puente pero Google ha logrado tanto que pues sí, nos aventaríamos en la mayoría de las ocasiones.
Y bueno, John Doerr cuando trabajaba en Intel, aprendió de Andy Grove sobre el uso de OKRs y a principios de los años 2000, John llevó esta forma de trabajar bajo objetivos a Google.
Y hasta aquí la historia, ahora, si esto de los OKRs no es tema nuevo ¿Por qué se empezó a haber auge del tema en el 2020?
Y digo auge del tema, porque hasta Certificiaciones sobre OKRs empezaron a emerger, así como webinars, blogs y contenidos y tal vez la creación no era reciente pero la conciencia sí: a partir de la era COVID donde quienes pudieron mantenerse productivos fueron enviados a sus casas a trabajar, se empezó a hacer evidente que los objetivos NO estaban claros e incluso, tenía que haber nuevos objetivos porque las circunstancias cambiaron y entonces sucedió, en las empresas se empezaron a dar cuenta que para trabajar separados los objetivos tenían que estar claros.
Y por supuesto que para trabajar juntos aplica lo mismo, pero dentro de todos los problemas de comunicación que se ocultan en los microsegundos que hay entre junta y junta, también ocultos en las frases de “me quedó claro”, “entendí” cuando en realidad no hay ni claridad ni entendimiento.
Las crisis resaltan las debilidades y fue inevitable que se resaltara la debilidad de LA FALTA DE CLARIDAD oculta dentro del “ESTAMOS MUY OCUPADOS”. Y fue entonces cuando muchos comenzaron a rescatar el esquema de OKRs para reforzar la claridad e incluso para ajustarla, porque para muchas empresas y equipos los objetivos (claros o no claros) CAMBIARON y el entendimiento de ese cambio es vital en tiempos de crisis.
Ahora bien, ¿Qué más es importante que sepamos sobre los OKRs?
Los OKR se configuran, rastrean y re-evalúan periódicamente. La evaluación sugerida es trimestral pero recordar los OKRs debe de ser un tema constante, es nuestra brújula, cada día y cada semana podemos analizar cómo vamos y generar conversaciones sobre los OKRs para ir generando hábitos en torno a ellos.
OKR existe para crear alineación y establecer la cadencia de la organización. Para la alineación es importante que la descripción sea memorable, que inspire, que atraiga y sobre todo, que desafíe.
Los resultados clave: son métricas que miden el progreso hacia el objetivo. Para cada objetivo, debe tener un conjunto de 2 a 5 resultados clave y se evalúan típicamente del 0 al 1, siendo 1 = cumplido. Ejemplos:
Objetivo: Mejorar la interacción de los usuarios con la aplicación para provocar una mejor experiencia que los haga más activos dentro de la aplicación.
Resultados clave:
Aumentar el número de clicks en “call to actions” en un 30%
Incrementar la conversión de visitantes a interesados en un 20%
Aumentar las transacciones en un 20%
Reducir las quejas en un 40%
El uso de OKR compartidos mejora la colaboración entre diferentes equipos, resolviendo dependencias.
Al aplicar OKRs se busca claridad y compromiso, facilitando la priorización constante.