Referencia - Libro “Reinventando la organización” por Arthur Yeung y Dave Ulrich

Introducción y conclusiones - Vanessa Amaya

Los líderes de la próxima generación enfrentan el desafío de reinventar organizaciones para adaptarse y prosperar. Hablamos mucho sobre que el cambio es una constante pero como que muchas veces nos referimos a cambios en operar y hacer negocios cuando también hay cambios necesarios que ya no son opcionales con respecto al liderazgo. Así que en este blog les traigo prácticas clave que empoderan a estos líderes emergentes, enfocándose en habilidades necesarias para transformar estructuras tradicionales, fomentar la innovación y guiar a sus equipos hacia el éxito en un entorno dinámico. Descubre cómo prepararte para liderar el futuro con confianza y visión estratégica a través de las enseñanzas de Arthur Yeung y Dave Ulrich que nos comparten en su libro “Reinventando la organización”.

“El liderazgo va más allá, para crear un impacto sostenible, la organización debe sobrevivir a cualquier líder individual, ya sea el fundador o un líder fuerte y visible. La creación de liderazgo requiere que se invierta en la próxima generación creando una marca consistente con las oportunidades futuras del mercado, gestionando el arte de la sucesión y dejando ir.”

Rubros para preguntas de diagnóstico para un liderazgo efectivo en ecosistemas orientados al mercado.

Comprensión de contexto (estrategias de negocio)

Contexto

• Anticipa y reconoce los cambios externos que darán forma a la industria.

• Tiene un profundo sentido de cómo la tecnología dará forma a la industria.

• Comprende las expectativas del cliente estableciendo relaciones con futuros clientes.

• Comunica a los inversores la confianza sobre cómo los intangibles crearán un valor futuro.

Estrategia

• Articula el propósito de la organización (misión, visión o estrategia).

• Fomenta la agilidad estratégica para permitir a la organización crear y dar forma a futuras oportunidades.

• Facilita la estrategia convirtiendo las aspiraciones estratégicas en procesos de organización y comportamiento individual.

Reconocimiento de nuevas formas organizacionales (arquitecto organizacional).

Capacidades del ecosistema.

• Reconoce la importancia de las capacidades del ecosistema para entregar resultados clave para empleados, clientes e inversores.

• Articula las capacidades requeridas para el éxito.

• Se convierte en el portavoz principal encargado de entregar capacidades críticas para la organización.

• Establece los resultados del ecosistema en relación a detección externa, obsesión con el cliente, innovación constante y agilidad en todas partes.

Morfología

• Establece roles organizacionales con responsabilidades claras para plataforma, células y aliados.

• Ayuda a cada uno de los elementos organizacionales a demostrar excelencia en su área: plataformas como recursos compartidos; células o equipos como negocios orientados al mercado; y aliados como socios.

• Crea conexiones entre la plataforma y las células y entre las mismas células para que el ecosistema sea más fuerte que cualquier célula individual.

Gobernanza (promotor de la cultura y gestor del talento)

Cultura

• Se da cuenta del impacto de la cultura para lograr un éxito sostenible.

• Articula la cultura correcta a la luz de cómo los clientes e inversores clave deberían ver la organización.

• Establece la valía de los valores de su empresa convirtiendo esos valores centrales internos en valor de mercado.

• Refuerza la cultura correcta creando una agenda intelectual, de comportamiento y de proceso.

• Modela la cultura deseada en su comportamiento personal.

Accountability

• Articula expectativas claras de comportamiento a corto y largo plazo y otros resultados para los empleados.

• Fomenta la responsabilidad positiva al centrarse en lo que está bien más que en lo que está mal.

• Capacita y se comunica con empleados (más que mandarlos y controlarlos) para ayudarlos a cumplir con las expectativas.

Generación de ideas

• Genera nuevas ideas sobre cómo mejorar a través de evaluación compartida, experimentación, mejora continua y adquisición de talento.

• Demuestra curiosidad haciendo preguntas, dedicando tiempo a observar, explorar opciones, ver patrones y experimentar.

• Inculca un proceso disciplinado para filtrar ideas en acciones.

• Garantiza la creatividad organizacional a través de construcción, compra y préstamo de esfuerzos.

Pipeline de talento

• Aprecia y define las competencias correctas requeridas para el éxito empresarial (es decir, aquellas que crean capacidades de detección externa, obsesión por el cliente, innovación y agilidad).

• Trae a las personas adecuadas a la organización, las mueve a nivel interno y las retiene (o las despide), según corresponda.

• Ayuda a los empleados a tener una experiencia laboral positiva alentándolos a encontrar significado en sus actividades laborales.

• Crea prácticas de gestión del talento que ayuden a los empleados con la productividad y el bienestar personal.

Compartir información

• Anima a los empleados a hablar y compartir ideas abiertamente.

• Respeta las ideas de todos los empleados (fomenta la diversidad de pensamiento) y se enfoca en las ideas que tendrán un mayor impacto (fomenta la convergencia de la acción).

• Utiliza información estructurada y no estructurada para establecer la dirección comercial y liderar el negocio.

• Comparte datos, herramientas e ideas con los líderes de otras unidades.

Colaboración.

• Ve cómo encajan las piezas en los sistemas para que el todo sea más que las partes.

• Alienta a las personas a convertir las competencias personales en capacidades colectivas o compartidas.

• Inculca la cooperación entre la plataforma y las células y entre las mismas células.

• Generaliza las buenas ideas de unas células a otras.

La verdadera transformación ágil no se limita a implementar nuevos procesos o adoptar marcos de trabajo, se trata de una evolución profunda en la manera en que lideramos y colaboramos. Ser líderes es ser los arquitectos del cambio. Pero sin un cambio fundamental en nuestro enfoque de liderazgo, cualquier esfuerzo de transformación será superficial y no se sostendrá en el tiempo.

El liderazgo ágil no es simplemente una cuestión de dirigir equipos, sino de ser el ejemplo viviente de los valores y principios que queremos ver reflejados en nuestra organización a través de buena colaboración que nos lleve a buenos resultados. Es un liderazgo basado en la confianza, la colaboración, y la adaptabilidad, que empodera a cada miembro del equipo para que dé lo mejor de sí mismo. Si nosotros, como líderes, no nos transformamos primero, será difícil esperar que nuestros equipos lo hagan. La clave está en liderar con empatía, ser transparentes en nuestras acciones y decisiones, y estar dispuestos a aprender y adaptarnos continuamente. Solo entonces veremos una transformación real que permea en todos los niveles de la organización.